Он-лайн семинар «Острые вопросы трудового права»

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемый Сергей Васильевич! Действующим законодательством не предусмотрено сохранение средней заработной платы по основному месту работы на период прохождения интернатуры по другой специальности.

Более того, с 1 января 2016 г. положения п. 4 ст. 100 Федерального закона № 323-ФЗ, регламентирующие обучение в интернатуре, не применяются. Соответственно, с 1 сентября 2016 года прекращается прием в образовательные и научные организации по обучению по программам послевузовского медицинского образования в интернатуре. С 1 января 2016 года вступает в силу ст. 69 Федерального закона № 323-ФЗ, согласно которой право на осуществление медицинской деятельности будут иметь только те, кто получил свидетельство об аккредитации специалиста. Разработка закона о порядке проведения аккредитации медицинских работников планируется до конца 2015 года.

Так же сообщаем, что в соответствии с п. 8 действующего в настоящее время порядка прохождения интернатуры, изложенного в Положении об одногодичной специализации (интернатуре) ..., утв. приказом Минздрава СССР от 20.01.1982 № 44, на врача-интерна оформляется трудовая книжка в учреждение здравоохранения на базе которого он проходит интернатуру и в течение всего периода прохождения интернатуры ему выплачивается заработная плата.

Т.е. на период прохождения интернатуры специалист состоит в трудовых отношениях с медицинской организацией на базе которой он проходит интернатуру, соответственно, нет никаких правовых оснований дополнительно выплачивать данному специалисту среднюю заработную плату по ранее занимаемой должности (в этой же или другой медицинской организации), если данный специалист не выполняет свои трудовые обязанности этой должности, установленные соответствующим трудовым договором. Однако, в период прохождения интернатуры, данный специалист может работать по специальности по которой он уже имеет сертификат по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) или по совмещению специальностей (ст. 60.2 ТК РФ).

Отвечает Иван Олегович Печерей:

1. Учет фактически отработанного времени ведется для того, что оценить соответствие отработанного работником времени нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников.

В государственных медицинских организациях применяется повременно-премиальная (или окладно-премиальная) система оплаты труда. Смысл её заключается в том, что при выработке работником нормального количества рабочих часов в месяц, он получает гарантированный объем заработной платы, установленный работнику трудовым договором. Если работник не вырабатывает за месяц положенное ему нормальное количество часов, то заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени плюс, например, оплата за больничный лист. Если работник, по инициативе работодателя выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то эта работа оплачивается как сверхурочная (ст. 152 ТК РФ). Т.е. организация повременно-премиальной оплаты труда требует надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени.

Количество работы, которое работник должен выполнять в течении своей нормальной продолжительности рабочего времени устанавливается системой нормирования труда принятой в данной организации.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, превышение норм труда, установленных данному работнику, оплачивается в соответствии с системой оплаты труда принятой в данной организации, и может являться либо критерием для начисления работнику стимулирующих выплат, либо доплаты за выполнение дополнительного объема работы в течении своей продолжительности рабочего времени по основному месту работы.

Прямое влияние объема фактически выполненной работы на размер оплаты труда, предусмотрено при сдельной или сдельно-премиальной системе оплаты труда, однако в отношении работников государственных учреждений федеральным законодательством установлена окладно-премиальная система оплаты труда.

2. Нет, указывать в эффективном контракте условие, что при отказе работника от перехода на эффективный контракт возможно расторжение действующего трудового договора, неправомерно.

В соответствии со статей 74 ТК РФ, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, оказавшимся переходить на эффективный контракт, в случаях установленных ч. 4 ст. 74 ТК РФ, при этом, основанием для расторжения трудового договора будет являться п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основаниями для увольнения работника будут являться:

1. Приказ руководителя медицинской организации о переходе на эффективный контракт и введении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта.
2. Уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.
3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора при переходе медицинской организации на эффективный контракт.
4. Список вакансий, имевшихся в медицинской организации на момент отказа работника от продолжения работы.
5. Отказ работника от предложенной работы.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Елена Викторовна! Напоминаем, что работнику режим работы устанавливается трудовым договором. Если в Вашем трудовом договоре прописано, что Вам установлен сменный режим работы, то Ваши прямые должностные обязанности работать по графику сменности, установленному работодателем с учетом мнения профсоюзного органа работников (ст. 103 ТК РФ). В свою очередь работодатель обязан знакомить работников с графиком не позднее чем за один месяц до его введения в действие.

Если трудовым договором работнику установлен режим работы "только в дневные смены", то работодатель не имеет права без согласия работника привлекать его к ночным дежурствам, при чем, это будет являться изменением существенных условий трудового договора и должно быть соответствующим образом оформлено.

Вы говорите, что ночные дежурства оплачиваются как внутреннее совместительство, следовательно, в трудовых договорах не предусмотрены ночные дежурства. Обращаем Ваше внимание, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Соответственно, Вы имеете полное право отказаться от работы не предусмотренной Вашим трудовым договором.

Оплата труда за работу в ночные смены осуществляется в соответствии с системой оплаты труда принятой в Вашей организации и требованиями ст. 96 и ст. 154 ТК РФ.

В отношении объема нагрузки на одного врача сообщаем, что штатные нормативы являются рекомендуемыми, и при определении нормы нагрузки на 1 врача руководитель медицинской организации вправе руководствоваться системой нормирования труда принятой в Вашей организации (ст. 159 ТК РФ). Система нормирования труда - это локальный нормативный акт, принимаемый работодателем с учетом мнения профсоюзного органа работников, в котором установлены нормы труда, полученные на основании проведенных в Вашей организации исследований, измерений, наблюдений, т.е. установленные опытным путем, либо могут использоваться авторские разработки.

В случае, если в организации происходит изменение установленных норм труда (внесены изменения в систему нормирования труда принятую в данной организации), то перед их введением работодатель обязан за 2 месяца уведомить работников (ст. 74 ТК РФ). Т.е. работодатель не может изменить нормы труда просто внутренним приказом.

Если один из работников уходит в отпуск или на больничный, то работа, выполняемая другими сотрудниками за отсутствующего работника должна оплачиваться либо в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ (если этот дополнительный объем работы выполняется работниками в течении своей продолжительности рабочего времени), либо как совместительство, если этот дополнительный объем работы выполняется работниками за пределами их рабочего времени по основному месту работу, причем работодатель вправе привлечь работников к выполнению дополнительного объема работы только с их письменного согласия.

Еще раз напоминаем, что работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), кроме того, любая дополнительная работа (не обусловленная трудовым договором), выполненная работником по указанию работодателя должна быть оплачена (ст. 22 ТК РФ).

В случае невозможности разрешения этих вопросов путем мирных переговоров с работодателем, рекомендуем Вам обратиться с жалобой, заявлением в трудовую инспекцию или в суд.

В свою очередь, истребовать с работодателя компенсации личных денег, потраченных на моющие средства и бумагу, вряд ли возможно даже в судебном порядке, т.к. эти расходы понесены работниками не по инициативе работодателя, а по собственному желанию. Рекомендуем Вам в этих случаях писать письменные докладные об отсутствии требуемых для работы средств руководителю Вашего структурного подразделения, т.к. обеспечение работы возглавляемого им структурного подразделения - является его прямой должностной обязанностью.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Светлана Александровна! Диспансерное наблюдение как профилактическая медицинская помощь входит в базовую программу государственных гарантий бесплатного предоставления гражданам медицинской помощи наряду с другими видами первичной медико-санитарной помощи, т.е. является видом медицинской помощи оплата которого предусмотрена из средств ОМС.

Диспансерный прием, как и другие виды приема, включает в себя: оценку состояния гражданина, сбор жалоб и анамнеза, физикальное обследование; назначение и оценку лабораторных и инструментальных исследований; установление или уточнение диагноза заболевания (состояния); по показаниям - медицинские назначения и т.д. (Порядок проведения диспансерного наблюдения, утв. приказом Минздрава от 21.12.2012 № 1344н).

Соответственно, Вам необходимо вести учет работы с диспансерными больными так же по талонам.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

1. В настоящее время выделение финансовых средств государственным учреждения РФ на повышение квалификации специалистов-нейрореабилитологов: врачей, нейропсихологов, логопедов не предусмотрено

2. Уважаемая Людмила Рафаиловна! Должности логопедов и социальных работников, работающих в медицинских организациях к категории медицинских работников не относятся, хотя их участие в медицинской деятельности предусмотрено различными порядками оказания медицинской помощи.

Должность медицинского психолога, работающего в медицинской организации, относится к категории медицинских работников в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н) и Единым квалификационным справочником..., утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н.

Однако, нормы постановления Правительства РФ от 16.07.2014 № 665 "О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение" и постановления правительства РФ от 2910.2002 № 781 " О правилах исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения" - не распространяются на медицинских психологов, логопедов и социальных работников, работающих в медицинской организации и участвующих в медицинской деятельности в соответствии с Порядками оказания медицинской помощи, т.к. их должности не поименованы в вышеуказанных списках.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Нина Николаевна! Если по результатам специальной оценки, условия труда на рабочем месте логопеда, работающего в медицинской организации, отнесены к допустимым (или оптимальным), то у работодателя нет правовых оснований для установления данному работнику компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда предусмотренных ст. 92, ст. 117, ст. 147 ТК РФ. Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

Однако, если работник не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте (в частности, по причине не учета в ходе проведения специальной оценки биологического фактора), то в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" работник вправе обжаловать результаты проведенной специальной оценки, обратившись с соответствующим заявлением, жалобой в государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обращение с такими требованиями в суд наделены работодатель, работник, выборный орган первичной профсоюзной организации работников.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемый Виктор Маркович!

Участие медицинских психологов, логопедов и социальных работников в медицинской деятельности предусмотрено различными порядками оказания медицинской помощи, соответственно их труд подлежит оплате из средств ОМС (п. 158 Правил ОМС, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.02.2011 № 158н), за исключением случаев их участия в оказании медицинской помощи, не включенной в перечень заболеваний базовой программы бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (оказание медицинской помощи при заболеваниях, передаваемых половым путем, туберкулеза, ВИЧ-инфекции и синдрома приобретенного иммунодефицита, психических расстройств и расстройств поведения).

Оплата труда медицинских психологов, логопедов и социальных работников, работающих в медицинских организациях, как и всех других работников медицинских организаций, устанавливается локальными нормативными актами данных организаций, регламентирующими систему оплаты труда в данных организациях (Положениями об оплате труда) и принятыми с соответствии с нормами трудового законодательства РФ и региональных нормативных актов.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для данных работников установлена ст. 115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда установленный ст. 117 ТК РФ, может быть положен данным работникам только в случае, если условиях труда на их рабочих местах будут признаны вредными условиями труда 2, 3 или 4 степени либо опасными условиями труда, в других случаях, у работодателя нет правовых оснований для установления этим работникам дополнительного оплачиваемого отпуска по основаниям предусмотренным ст. 117 ТК РФ.

Так же сообщаем, что должность медицинского психолога, работающего в медицинской организации, относится к категории медицинских работников в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н) и Единым квалификационным справочником ..., утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н.

Должности логопеда и социального работника, работающих в медицинской организации, к категории медицинских работников не относятся, хотя их участие в медицинской деятельности предусмотрено различными порядками оказания медицинской помощи.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

1. Уважаемая Жанна Валерьевна! Доплаты за стаж и категорию являются выплатами стимулирующего характера в соответствии с приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.

Работодатель вправе установить в локальном нормативном акте, регламентирующем систему оплаты труда и порядок начисления выплат стимулирующего характера в данной организации, условие о том, что стимулирующие выплаты за стаж и категорию начисляются работнику, в том числе, при условии отсутствия дисциплинарных взысканий за расчетный период. Однако, напоминаем, что указанный нормативный акт должен приниматься работодателем с учетом мнения профсоюзной организации работников в порядке установленном ст. 372 ТК РФ, в противном случае, данный локальный нормативный акт не будет иметь юридической силы.

2. Выполнение норм труда установленных работникам в трудовых договорах является их прямой обязанностью (ст. 21 ТК РФ).

Если нормы труда неоправданно завышены, работники через профсоюзную организацию могут инициировать обсуждение с работодателем пересмотра норм труда, установленных в данной организации, либо обратиться с соответствующей жалобой, заявлением в трудовую инспекцию.

Напоминаем, что при невыполнении норм труда по вине работника, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

3. По нашему мнению, может.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

К сожалению, мы не можем ответить на Ваш вопрос, поскольку не знаем оснований по которым Вам было отказано в начислении досрочной пенсии. Исходя из представленной информации рекомендуем обжаловать решение суда в вышестоящей инстанции.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

1. Уважаемый Максим Валерьевич! Когда сдача работником крови происходит в его выходной день, применяются нормы ч. 3 ст. 186 ТК РФ, согласно которой работнику по его желанию предоставляется другой выходной день, кроме дня отдыха, положенного всем без исключения донорам.

Таким образом, при сдаче крови работником в выходной день, он имеет право с учетом дополнительного дня отдыха на два дня отдыха, которые подлежат оплате в размере среднего заработка. При этом, ограничений в оплате дней отдыха, предоставляемых работнику за день сдачи крови, в зависимости от того, является такой день выходным или рабочим днем, не установлено (см. разъяснения Минтруда России письмо от 15.11.2013 № 14-1-204, Определение ВС РФ от 02.03.2012 № 56-В11-17 ).

По нашему мнению, учитывать 2 справки за 1 день при 12 часовой смене работодатель не вправе. Продолжительность рабочего дня работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами в случае, если режим работы отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка, соответственно, для одних работников продолжительность рабочего дня может быть 5-6 часов, а у других сменный режим с продолжительностью смены 24 часа. Предоставление дней отдыха не поставлено ТК РФ в зависимость от продолжительности рабочего дня, соответственно дни отдыха должны предоставляться не исходя из продолжительности смен или рабочего дня, а в календарных днях.

2. Действующим законодательством не регламентирован порядок предоставления дней отдыха за донорство. Как следует из ч. 3 ст. 186 ТК РФ, работник сдавший кровь в свой день отдыха, вправе использовать положенные ему дни отдыха в другие дни, определяемые по пожеланию работника.

В отношении присоединения к отпуску дней отдыха, положенных работнику за донорство, Роструд разъясняет, что законодательством определена обязанность работодателя по желанию работника присоединять к отпуску только дополнительный день отдыха, который полагается работнику после каждого дня сдачи крови. Что касается второго дня, то, он так же может быть присоединен к отпуску по согласованию с работодателем (письмо Роструда от 20.03.2012 № 402-6-1).

3. Если работник берет выходные дни в день сдачи крови и следующий за ним день, то работодатель обязан предоставить эти выходные дни работнику (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Так, п.п. "д" п. 39 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установлено, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если работник сдавал кровь в свой день отдыха, то он должен заблаговременно поставить в известность работодателя о своем желании использовать дни отдыха за донорство и согласовать с работодателем планируемые дни отдыха.

Обязанность работника согласовывать с работодателем использование дней отдыха за сдачу крови не установлена ни федеральным законодательством, ни разъяснениями федеральных органов исполнительной власти.

Однако, судебная практика придерживается мнения, о том, что в случае использования дней отдыха за донорство не в день сдачи крови и следующий за ним день, работник должен согласовывать с работодателем дни, в которые он может взять дни отдыха за донорство (Определение Верховного суда РФ от 7 сентября 2007 г. по делу № 55-В07-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 10 июня 2015 г. по делу № 33-14990/15 и другие).

4. Если работник берет выходные дни в день сдачи крови и следующий за ним день, то работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отдыха в эти дни.

Если же работник берет дни отдыха за донорство не в дни сдачи крови, то дни отдыха он должен согласовать с работодателем.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемый Сергей Игоревич! Количество специалистов, необходимых для оказания неотложной медицинской помощи должно рассчитываться исходя из объемов оказываемой медицинской помощи, с учетом численности обслуживаемого населения, рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками оказания медицинской помощи, а так же с учетом применяемой в Вашей организации системы нормирования труда.

Напоминаем, что вопросы формирования и утверждения штатного расписания находятся в исключительной компетенции работодателя (п. 33 Единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014).

Кроме того, руководитель медицинской организации имеет право, исходя из производственной необходимости, усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные для них действующими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах, установленных учреждением численности должностей и фонда заработной платы (п. I приказа Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90).

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Зинаида Ивановна! В соответствии с ТК РФ, на период временного отсутствия работника, за которым сохраняется его место работы (например, на период отпуска, длительного больничного, командировки и т.п.) на эту должность временно может быть принят новый работник по срочному договору, либо по совместительству оформлен свой работник так же по срочному договору, либо обязанности временно отсутствующего работника могут быть возложены на одного или нескольких работников по совмещению (ст. 60.2 ТК РФ).

Следует сказать, что исполнять обязанности временно отсутствующего работника, может как один работник, принятый по совместительству на данную ставку или привлеченный к данной работе по совмещению, так и несколько работников оформленных на часть ставки каждый.

После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а соглашение о работе по совмещению - расторгается по инициативе работодателя с предварительным уведомление работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемый Сергей Павлович! Логопеды, работающие в медицинских организациях, которые не имеют лицензии на образовательную деятельность, не являются педагогическими работниками и, соответственно, не подпадают под действие постановления Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" для педагогических работников, установившего удлиненные оплачиваемые отпуска педагогам.

Кроме того, логопеды не включены в перечень должностей, на которые распространяется действие постановления Правительства РФ от 06.06.2013 № 482, устанавливающего продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков для медицинских работников, участвующих в оказании психиатрической помощи.

Соответственно, не смотря на то, что логопед участвует в оказании медицинской помощи, т.к. его должность предусмотрена Порядками оказания медицинской помощи, правовых оснований для установления дополнительного отпуска логопеду, работающему в медицинской организации, по вышеуказанным основаниям у медицинской организации нет.

В данном случае условия трудовых договоров работников о продолжительности основного оплачиваемого отпуска можно изменить как путем заключения дополнительного соглашения к их трудовым договорам, так и изменением условий трудовых договоров в одностороннем порядке предварительно за 2 месяца уведомив работников.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Елена Алексеевна! Находясь по основному месту работы на обучении с отрывом от работы, работник может выполнять работу по совместительству, т.к. эта работа осуществляется по отдельному трудовому договору и является самостоятельной работой. В соответствии с законодательством за работником, направленным работодателем на обучение с отрывом от работы - сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

Соответственно, находясь на профессиональном обучении или дополнительном профессиональном образовании, работник уже получает заработную плату по занимаемой им должности (основному месту работы) и получать в рамках этого же трудового договора заработную плату за дежурства в свободное от учебы время, работник - не может, т.к. это не соответствует условиям заключенного с работником трудового договора.

Однако, работник вправе работать по совместительству в свободное от основной работы время, в данном случае во время свободное от обучения с отрывом от работы.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Марина Александровна! Если Ваша фактическая продолжительность рабочего времени превышает нормальное количество рабочих часов соответствующих объему работы на 0,5 ставки, то часы работы за пределами объема работы на 0,5 ставки (выполненные работником по указанию работодателя) должны оплачиваться как сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Если же фактическая продолжительность Вашего рабочего времени не превышает норму рабочих часов на 0,5 ставки, но в течении своего рабочего времени Вы выполняете больший объем работы, то для того, чтобы это доказать Вам необходимо ознакомиться с принятой в Вашей медицинской организации системой нормирования труда и соответственно сравнить выполняемый Вами объем работы с принятыми нормами нагрузки.

Если система нормирования труда в Вашей организации не разработана, то доказать превышение нагрузки очень сложно, особенно, если в среднем объем нагрузки одинаков у всех хирургов работающих в данном отделении.

Однако, рекомендуем Вам исходить из того, что штатные нормативы врачей-хирургов рассчитываются исходя из норматива 1 должность врача-хирурга на 12 коек, а должности врачей-хирургов хирургического отделения для оказания экстренной круглосуточной медицинской помощи по профилю "хирургия" устанавливаются исходя из объема оказания данной помощи сверх должностей врача-хирурга, предусмотренных рекомендуемыми штатными нормативами хирургического отделения, из расчета 4,75 должности для обеспечения круглосуточной работы (Приложение № 8 к Порядку оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю "хирургия", утв. приказом Минздрава России от 15.11.2012 № 922н). Соответственно, ориентировочно оценить выполняемый Вами объем работы можно соотнеся продолжительность рабочего времени и количество обслуживаемых коек стационара.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

С работниками уже состоящими в трудовых отношениях с медицинской организацией следует заключать не новый трудовой договор ("эффективный контракт"), а оформлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора, это требование установлено п. 5 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Напоминаем, что условия трудовой деятельности, обязательные для включения в трудовой договор, отражены в ст. 57 ТК РФ.

Исходя из того, что эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки, при переходе на эффективный контракт из всех обязательных условий трудового договора, указанных в ст. 57 ТК РФ, однозначно меняются лишь условия оплаты труда и должностные обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.). Так же в трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Если у работника в принципе нет трудового договора, то с ним необходимо заключить трудовой договор (эффективный контракт), т.к. в соответствии с действующим трудовым законодательством, трудовые отношения между работником и работодателем должны осуществляться на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 9 и ст. 16 ТК РФ).

Обращаем внимание, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора при переходе медицинской организации на эффективный контракт (ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может привести к расторжению трудового договора.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Ангелина Михайловна! В настоящее время на федеральном уровне не установлено нормативов для нормирования работы младших медицинских работников - санитарок, однако Минтрудом России уже разработаны проекты профессиональных стандартов "Младший медицинский персонал" и "Младшая медицинская сестра по уходу за больными".

В соответствии с требованиями ст. 162 ТК РФ и Методическими рекомендациями, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504, медицинская организация вправе разработать свою систему нормирования труда в т.ч. для работы санитарок.

Предлагаем Вам распределить и закрепить имеющийся в учреждении объем работы в должностных инструкциях санитарок, количество которых рассчитано с учетом рекомендуемых штатных нормативов, указанных в соответствующих Порядках оказания медицинской помощи.

Использовать для определения количества санитарок нормативы площадей установленные приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230 для расчета количества должностей уборщиков нельзя, так как должностные обязанности санитарок шире, чем уборщиков, однако на них можно ориентироваться при установлении объема работы санитарок.

Напоминаем, что должностные обязанности к должности санитарки установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 г. № 541н.

Тогда как, должностные обязанности уборщика служебных помещений утверждены Квалификационным справочником профессий рабочих, утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 20.02.1984 № 58/3-102.

Отвечает Иван Олегович Печерей:

1. Уважаемый Игорь Васильевич! Понятие эффективного контракта установлено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (раздел IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда).

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

2. Если в штатном расписании медицинской организации не предусмотрены вакантные ставки, например для специалистов контрактной службы или системных администраторов информационных сетей, то этот объем работы может быть как возложен на работников медорганизации, имеющих соответствующие специальные знания, так и на сторонних специалистов, привлекаемых к выполнению этих работ в рамках гражданско-правовых договоров.

В соответствии с трудовым законодательством, работника с его письменного согласия можно привлечь к выполнению дополнительного объема работы, выполняемого в течении продолжительности его рабочего дня по основному месту работы (ст. 60.2 ТК РФ), оформляться это должно дополнительным соглашением к трудовому договору и оплачиваться в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

Если ФОТ не позволяет ввести в штатное расписание дополнительные должности, то отдельных специалистов (не медицинского профиля) можно привлечь к выполнению требуемого объема работ в рамках гражданско-правовых договоров. В этом случае оплата выполненных ими работ будет осуществляться не из ФОТ, а из финансовых средств предусмотренных планом закупок на проведение данных работ, согласно требованиям Федеральных законов от 05.04.2013 № 44-ФЗ и от 18.07.2011 № 223-ФЗ.

При этом следует помнить об отличиях трудового и гражданско-правового договоров, в противном случае гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой в соответствии со ст. 11 ТК РФ, а к медицинской организации применены меры административного воздействия в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

3. Нет, доказать что завышенные нормативы это принуждение к выполнению сверхурочных работ не получится, если локальные нормативные акты устанавливающие данные нормы труда были приняты с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном ТК РФ и работник соответствующим образом ознакомлен с принятыми в данной организации нормами труда. А именно, был предварительно за 2 месяца уведомлен работодателем о введении данных норм нагрузки и подписал соглашение к трудовому договору о согласии в продолжении работы в новых условиях труда.

Кроме того, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Соответственно, каждый работник вправе либо соглашаться на работу в условиях установленных норм труда либо отказаться и расторгнуть трудовой договор.

Если же по каким-либо причинам нормативы труда действительно завышены работодателем, то работникам следует через профсоюзную организацию инициировать переговоры с работодателем о пересмотре норм труда. В тоже время, работник вправе обратиться с заявлением, жалобой в органы федеральной инспекции труда.

4. Данный вопрос не относится к сфере юриспруденции.

5. Такие элементы работы, как работа с документами, профилактическая работа и т.д. должны учитываться при разработке системы нормирования труда в данной организации. Так, в частности, при установлении нормативов труда используются методы фото и хронометража всех элементов трудовой деятельности конкретных специалистов, на основании статистических расчетов определяются средние показатели по которым устанавливаются нормы труда.

Методы фото- и хронометража позволяют получить данные о структуре и величине затрат рабочего времени на трудовые операции, виды деятельности, рабочий процесс, последовательности выполнения элементов работы; установить выполняемые персоналом несвойственные функции, выявить непроизводительные затраты рабочего времени и т.д.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя учитывать мнения работников (в лице представительного органа работников) при утверждении локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Елена Александровна! В соответствии с действующим законодательством, доплату за вредные условия труда работодатель вправе отменить только в случае, если по результатам специальной оценки, условия труда на данном рабочем месте отнесены к оптимальным и допустимым (ч. 4 ст. 219 ТК РФ) и процедура отмены гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда проведена в соответствии с требованиями ТК РФ. А именно, работники были предварительно за 2 месяца до отмены указанных гарантий и компенсаций уведомлены работодателем, а по истечении 2-х месячного срока с работниками были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменившихся условиях предоставления льгот и гарантий за работу во вредных и опасных условиях труда. В других случаях отмена гарантий и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда - не законна.

В отношении выполнения медицинскими сестрами работы санитарок, сообщаем, что руководитель медицинской организации не имеет никакого правового основания возлагать на работника дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, без его письменного согласия и выплаты вознаграждения за ее выполнение.

Так, должностные обязанности медсестер установлены Квалификационным справочником, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н. Должностные обязанности конкретных работников устанавливаются трудовыми договорами и соответствующими должностными инструкциями, это основополагающие документы, устанавливающие исчерпывающий перечень должностных обязанностей работников. В соответствии со ст. 60 ТК РФ, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

Выполнение работником дополнительного объема работы в течении продолжительности рабочего времени по основному месту работы допускается только с письменного согласия работника. При этом с данным работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в котором отражается объем дополнительной работы и размер оплаты труда (ст. 151 ТК РФ). Если выполнение отдельных должностных обязанностей санитарки не закреплено в должностных инструкциях и трудовых договорах с указанными медсестрами, или с данными медработниками не заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам о выполнении дополнительного объема работы, то привлечение работодателем данных работников к исполнению обязанностей санитарок может быть квалифицировано как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ) с применением проверяющими органами к работодателю мер административного воздействия по ст. 5.27. КоАП РФ.

В отношении доплаты за платные медицинские услуги сообщаем. Вопросы оплаты труда работников медицинской организации, в т.ч. оплаты за участие в оказании платных медицинских услуг, регламентируются локальными нормативными актами данной организации, регламентирующими систему оплаты труда в данной организации. Так, медицинские работники могут не получать отдельную доплату за участие в оказании платных медицинских услуг, если Положением об оплате труда установлено, что ФОТ формируется из всех источников финансирования, а оплата труда работников осуществляется в соответствии с принятой в данной организации системой нормирования труда. Например, системой нормирования установлено, что нормой труда для конкретного специалиста является прием 20 пациентов в день, в этом случае задача работодателя распределить объем работы (поток "платных" и "бесплатных" пациентов) таким образом, чтобы обеспечить каждого работника требуемым объемом работы, в этом случае для оплаты труда медицинского работника имеет значение только выполнение установленной нормы и не имеет значение "платные" это пациенты или "бесплатные".

Отвечает Иван Олегович Печерей:

Уважаемая Татьяна Викторовна! Сообщаем, что приказ Минздрава СССР от 23.09.1981 № 1000 "О мерах по совершенствованию организации работы амбулаторно-поликлинических учреждений", в настоящее время не подлежит применению. Указанный приказ не был официально опубликован, а следовательно не приобрел юридической силы, кроме того, он был отменен приказом Минздрава СССР от 04.05.1990 № 188 для лечебно-профилактических учреждений, перешедших на новые условия хозяйствования, а приложение № 59 к приказу Минздрава СССР от 23.09.1981 № 1000, устанавливавшее "Расчетные нормы обслуживания для врачей амбулаторно - поликлинических учреждений (подразделений)", отменено приказом Минздрава СССР от 22.07.1987 № 902.

Приказ Минздрава России от 02.06.2015 № 290н "Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача..." начал действовать с 05.09.2015 года.

Однако, обращаем внимание, что действующим законодательством не установлена безусловная обязанность работодателя приводить нормы труда установленные в данной организации в соответствие с типовыми нормами. Трудовым кодексом установлено, что системы нормирования труда, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159 ТК РФ), т.е. типовые нормы труда носят рекомендательный характер. Так, в соответствии с п. 13 Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных(муниципальных) учреждениях, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504, типовые нормы труда рекомендуется использовать при совпадении с ними организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.

В тоже время введение типовых отраслевых норм времени, может быть основанием для профсоюзной организации инициировать переговоры с работодателем о пересмотре установленных норм труда.