Условия и оплата труда

Находясь по основному месту работы на обучении с отрывом от работы, работник может выполнять работу по совместительству, т.к. эта работа осуществляется по отдельному трудовому договору и является самостоятельной работой. В соответствии с законодательством за работником, направленным работодателем на обучение с отрывом от работы - сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).

Логопеды, работающие в медицинских организациях, которые не имеют лицензии на образовательную деятельность, не являются педагогическими работниками и, соответственно, не подпадают под действие постановления Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" для педагогических работников, установившего удлиненные оплачиваемые отпуска педагогам.

В соответствии с ТК РФ, на период временного отсутствия работника, за которым сохраняется его место работы (например, на период отпуска, длительного больничного, командировки и т.п.) на эту должность временно может быть принят новый работник по срочному договору, либо по совместительству оформлен свой работник так же по срочному договору, либо обязанности временно отсутствующего работника могут быть возложены на одного или нескольких работников по совмещению (ст. 60.2 ТК РФ).

Например, в приемном отделении по штату 3 терапевта, но поток пациентов превышает физические способности. Как дробиться расширения штата? При от отсутствии, скажем, 2х из 3х терапевтов, оставшийся терапевт может отказаться от выполнения работы за троих? Или требовать дополнительной оплаты (и в каком размере?)?

Для прекращения трудовых отношений с медицинскими работниками могут быть применены любые основания увольнения, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Остановимся на основаниях увольнения, которые вызывают наибольшее количество вопросов с учетом специфики деятельности медицинских работников.

Начиная рассматривать тему особенностей прекращения трудового договора с медицинскими работниками, хотелось бы обратить внимание на пример из практики. Так, в средствах массовой информации довольно часто можно встретить новость такого рода: "Известный артист А. вчера в тяжелом состоянии был доставлен в хирургическое отделение городской больницы № ..., как сообщают врачи с подозрением на ".

Как следует оценить такую новость в рамках заданной темы? Присутствует ли в данном случае вина медицинских работников в разглашении конфиденциальной информации (в приведенном примере - врачебной тайны), и если да, то достаточна ли она для их увольнения?

Трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).

Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если Вас привлекают к дополнительной работе, не предусмотренной Вашим трудовым договором и Вашей должностной инструкцией, то для этого у Вас должны получить письменное согласие на выполнение этой дополнительной работы. Если Вы такого согласия не давали и с Вами не заключили дополнительного соглашения к трудовому договору, в заявлении на имя главного врача Вам нужно указать на отсутствие Вашего согласия для выполнения дополнительной работы со ссылками на статьи 60.2, 151 ТК РФ и с просьбо освободить Вас от дополнительной работы. Если же с Вами заключали дополнительное соглашение к трудовому договору и/или брали с Вас письменное согласие на выполнение дополнительной работы, то в заявлении Вам нужно указать, что Вы не согласны с выполнением дополнительной работы в связи с невозможностью своевременного и качественного исполнения трудовых обязанностей по своей основной работе и просите расторгнуть дополнительное соглашение о выполнении дополнительной работы.

Для заведующих отделениями могут быть предусмотрены условия начисления выплат стимулирующего характера в зависимости от «выполнения плана по доходам от оказания платных услуг».

Рекомендуем изучить внутренние документы организации, устанавливающие нормы рабочего времени, а также Ваши должностные инструкции и трудовой договор. Обращаем внимание, что в случае нарушения работодателем учета Вашего рабочего времени Вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора при переходе медицинской организации на эффективный контракт (ч. 4 ст. 74ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может привести к расторжению трудового договора.

Если имеются основания, согласно которым работодатель должен организовать внеплановую специальную оценку условий труда, то у профсоюзной организации будет возможность инициировать проведение СОУТ работодателем. В случае отказа работодателя в проведении СОУТ в данном случае, рекомендуем обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, а впоследствии – в суд.

Страховая медицинская организация вправе не оплачивать медицинскую помощь по ОМС, оказанную сверх объемов, утвержденных (в т.ч. скорректированных) решением комиссии по разработке территориальной программы ОМС.

Рекомендуем в случае неоплаты страховой медицинской организацией выставленных счетов обратиться с исковым заявлением в суд с целью создания соответствующего судебного прецедента.

В Вашем случае данный перевод можно оспорить лишь в том случае, если со стороны работодателя имели место нарушения, связанные с информированием Вас о предстоящих организационных изменениях, согласно ст. 77 ТК РФ. Рекомендуем обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру с целью проверки законности подобных действий работодателя.

Действия главного врача неправомочны, поскольку в соответствии с п. 10 Порядка оказания медицинской помощи по профилю "наркология", утв. приказом Минздрава России от 15.11.2012 № 929н медицинская помощь по данному профилю оказывается врачом-психиатром-наркологом, врачом-психиатром-наркологом участковым.

Таким образом, федеральная надбавка, которая выплачивалась ранее медицинским работникам участковой службы и скорой медицинской помощи в настоящее время включена в единый тариф ОМС и является частью заработной платы, которую в настоящее время получают данные категории медицинских работников.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работодатель имеет право перепрофилировать должности младшего медицинского персонала в должности прочего персонала, но исключительно – в соответствии с действующим законодательством. Соответственно, перевести санитарку в иную должность (прочий персонал учреждений здравоохранения) можно либо по соглашению сторон, либо проведя организационные мероприятия, связанные с изменением штатного расписания.

В данном случае у руководителя нет оснований расторгать с Вами трудовой договор, поскольку подобное основание для расторжения трудового договора не предусмотрено ТК РФ. Рекомендуем в случае, если трудовой договор будет расторгнут, обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру с целью проверить законность Вашего увольнения.

В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников не допускается с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, при этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами (уставами и положениями о дисциплине).